การได้งานใหม่นับเป็นข่าวดี แต่อีกด่านสำคัญก็คือ ‘การเจรจาต่อรองเงินเดือน’ ความกลัวที่ว่าหากเรียกเงินเดือนสูงเกินไปอาจทำให้พลาดงาน หรือถ้ายอมรับข้อเสนอทันทีอาจทำให้เสียดายทีหลัง เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นได้เสมอแต่อย่าปล่อยให้ความกลัวมาปิดกั้นโอกาสของเรา การเจรจาเงินเดือนไม่ใช่เรื่องน่าอาย แต่เป็น ‘สิทธิ’ ที่เราควรทำความเข้าใจและเตรียมตัวให้พร้อมเพราะฐานเงินเดือนปัจจุบัน คือบันไดขั้นแรกที่จะส่งผลต่ออนาคตการเงินของเราไปอีกนาน ไม่ว่าจะเป็นการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี, การคำนวณโบนัส หรือแม้แต่ตอนที่เราย้ายงานในอนาคต บริษัทใหม่ก็มักจะใช้ฐานเงินเดือนเดิมของเราเป็นจุดอ้างอิงและนี่คือ7 เทคนิคที่จะช่วยให้เจรจาต่อรองเงินเดือนได้อย่างมั่นใจ เพื่อให้ได้ผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลกับคุณค่าและความสามารถของเรา1.อ่านสถานการณ์ให้ออก เริ่มเจรจาเมื่อได้เปรียบจังหวะที่ดีที่สุดในการเริ่มเจรจา คือ หลังจากที่เราได้รับข้อเสนองานอย่างเป็นทางการแล้วณ จุดนี้ คือจุดที่นายจ้างแสดงความสนใจอย่างชัดเจนว่า ‘อยากได้เรา’ มาร่วมทีม บริษัทได้ลงทุนทั้งเวลาและทรัพยากรในการสัมภาษณ์ไปแล้ว การต่อรองของเราจึงมีน้ำหนักมากขึ้นนอกจากนี้ สังเกตด้วยว่าเรากำลังคุยกับใคร คนนั้นมีอำนาจตัดสินใจหรือไม่? (เช่น หัวหน้าแผนกโดยตรง หรือ ผู้จัดการฝ่ายบุคคล) หากเป็นHR ที่ไม่มีอำนาจตัดสินใจ ให้พยายามพูดคุยกับคนที่มีอำนาจสูงกว่า การคุยกับคนที่ใช่จะช่วยให้การเจรจาจบเร็วและมีประสิทธิภาพ2.ทำการบ้าน ข้อมูลคืออาวุธสำคัญอย่าต่อรองด้วยความรู้สึก แต่จงต่อรองด้วย ‘ข้อมูล’ การมีข้อมูลสนับสนุนจะทำให้ข้อเรียกร้องของเราน่าเชื่อถือจงรวบรวมข้อมูลเงินเดือน ค้นหาว่าตำแหน่งงานของเรา ในอุตสาหกรรมเดียวกัน มีอัตราเงินเดือนในตลาดอยู่ที่เท่าไหร่ เว็บไซต์หางาน หรือแพลตฟอร์มอย่างLinkedIn, JobsDB สามารถช่วยได้ให้ประเมินตัวเองว่า ทักษะ, ความเชี่ยวชาญ และ ประสบการณ์ ของเรา เป็นที่ต้องการของตลาดหรือไม่? ประสบการณ์ 3 ปี กับ10 ปี ย่อมได้เรทไม่เท่ากันจากนั้น ควรกำหนด ‘ช่วงเงินเดือน’ ในใจไว้3 ตัวเลข คือ ตัวเลขขั้นต่ำที่รับได้ (ห้ามต่ำกว่านี้), ตัวเลขที่คาดหวัง และ ตัวเลขในฝัน (เผื่อต่อรอง)3.เตรียมกลยุทธ์ว่า ทำไมต้องจ้างราคานี้การต่อรองไม่ใช่การขอเงินเพิ่ม แต่คือการนำเสนอว่า ‘คุณค่า’ ที่เราจะมอบให้บริษัทนั้น คุ้มค่ากับตัวเลขที่ร้องขอ ควรเตรียมชุดข้อมูลที่เป็นจุดแข็งของเราและตอบโจทย์บริษัทความสำเร็จ: เราเคยทำโปรเจกต์อะไรสำเร็จบ้าง? ช่วยลดต้นทุน หรือเพิ่มยอดขายให้ที่เก่าได้เท่าไหร่? ประสบการณ์ หรือทักษะเฉพาะทางที่โดดเด่นใบรับรอง (Certificates): การมีใบรับรองเฉพาะทางช่วยเพิ่มแต้มต่อได้กรณีเปลี่ยนสายงาน: ถ้าสมัครงานไม่ตรงสาย ให้เน้นว่าเราจะ ‘ประยุกต์’ ความเชี่ยวชาญเดิมมาสร้างประโยชน์ให้งานใหม่ได้อย่างไร4.ไม่ใช่แค่เงินเดือน แต่มองผลตอบแทนทั้งหมดหากบริษัทไม่สามารถให้ตัวเลขเงินเดือนที่เราพอใจได้ 100% อย่าเพิ่งปิดดีล ลองพิจารณา ‘ผลประโยชน์และสวัสดิการอื่น’โบนัส (การันตีหรือไม่)กองทุนสำรองเลี้ยงชีพชั่วโมงการทำงาน (เช่น ทำงานแบบ Hybrid,เวลาเข้าออกงานที่ยืดหยุ่น)วันลาพักร้อนสวัสดิการอื่นๆ (ค่ารักษาพยาบาล, ฟิตเนส, ค่าเดินทาง)งบประมาณในการอบรมพัฒนาตนเอง (Training Budget)บางครั้ง สวัสดิการเหล่านี้อาจมีมูลค่ามากกว่าตัวเลขเงินเดือนที่เพิ่มขึ้นเล็กน้อย5.อย่าต่อรองยืดเยื้อ ปิดเกมให้ไวและมีหลักฐานการเจรจาที่ดีควรจบภายในไม่กี่ครั้ง (เช่น การคุยโทรศัพท์1 ครั้ง และอีเมลยืนยัน1-2 ฉบับ) การต่อรองที่ยืดเยื้อเกินไปอาจสร้างความรู้สึกไม่ดีต่อกันก่อนที่จะเริ่มงานด้วยซ้ำ จงเตรียมพร้อมข้อมูลและข้อเสนอของเราให้ชัดเจนตั้งแต่แรกสิ่งสำคัญคือ เมื่อตกลงเรทค่าตอบแทนกันได้แล้ว ต้องเก็บหลักฐานข้อตกลงเงินเดือนเป็นลายลักษณ์อักษรเสมอ ไม่ว่าจะเป็นอีเมลยืนยัน หรือการระบุในสัญญาจ้างงาน ห้ามตกลงด้วยปากเปล่าเด็ดขาด6.เตรียมตัวสำหรับคำถาม (ที่อาจอึดอัด)ในระหว่างการเจรจา นายจ้างหรือผู้สัมภาษณ์อาจซักถามเพื่อประเมินสถานการณ์ของเราเพื่อการตัดสินใจ เช่น“พร้อมเริ่มงานเมื่อไหร่?” : ตอบตามจริง และเผื่อเวลาสำหรับการลาออกตามกฎหมาย (ปกติ30 วัน)“มีข้อเสนอจากบริษัทอื่นหรือไม่?” : หากมี ไม่จำเป็นต้องโกหก การที่บอกว่ามีที่อื่นสนใจเราอยู่ อาจช่วยเพิ่มน้ำหนักต่อรองให้เราได้“เงินเดือนที่คาดหวังมาจากฐานคิดอะไร?” : นี่เป็นโอกาสดีที่จะได้ขายความสามารถของตัวเองคำแนะนำที่ดีที่สุดคือ ความซื่อสัตย์ การโกหกเรื่องความสำเร็จหรือข้อเสนอจากที่อื่น (ทั้งที่ไม่มีจริง) อาจทำลายความน่าเชื่อถือของเราทันทีหากถูกจับได้7.จบการเจรจาด้วยความเป็นมืออาชีพไม่ว่าผลลัพธ์การเจรจาจะออกมาเป็นอย่างไร สิ่งสำคัญคือการรักษาความเป็นมืออาชีพไว้จนถึงที่สุด วงการไอที, การตลาด, หรืองานสายอื่น ๆ นั้น ‘เล็กกว่าที่คิด’ อย่าเผาอนาคตตัวเองด้วยการแสดงอารมณ์ไม่พอใจหากสมหวัง: ขอบคุณอย่างจริงใจ และแสดงความกระตือรือร้นที่จะได้เริ่มงานหากถูกปฏิเสธ (หรือไม่สามารถตกลงกันได้): อย่าแสดงอารมณ์ไม่พอใจ ให้ปฏิเสธอย่างสุภาพ และขอบคุณสำหรับเวลาและโอกาสที่มอบให้ เพราะโลกการทำงานนั้นกลม ไม่แน่ว่าในอนาคตอาจมีตำแหน่งอื่นที่เหมาะสมกว่าเปิดรับ และเขาก็อาจนึกถึงเราเป็นคนแรกการหางานใหม่เป็นเรื่องที่ท้าทาย และการเจรจาเงินเดือนก็เช่นกัน แต่อย่าท้อถอยที่จะเรียกร้องในสิ่งที่เราคู่ควร และที่สำคัญที่สุด อย่าประเมินคุณค่าและความสามารถของตัวเองต่ำเกินไป การเตรียมตัวที่ดีจะช่วยให้เราได้งานที่ใช่ ในผลตอบแทนที่เราคู่ควรที่มา : https://thestandard.co/7-techniques-negotiate-salary-pay/
อ่านเพิ่มเติม
ความสุขคืออะไร เป็นคำถามที่ดูเหมือนจะตอบง่าย แต่ก็ตอบยาก เพราะขณะที่ใครหลายคนดูเหมือนจะเข้าใจอย่างถ่องแท้ แต่คนเหล่านั้นก็กลับค้นหาและพยายามไขว่คว้ามันใหม่อยู่เสมอ ท่ามกลางแนวคิดการค้นหาความสุขมากมาย จึงเกิดคำถามใหม่เกิดขึ้นมาว่า เราจะสร้างความสุขที่ยั่งยืนได้อย่างไรเช่นเดียวกับความสุขในการทำงาน (Workplace Happiness)ที่จะเป็นตัวสร้างความผูกพันและแรงจูงใจในองค์กร โดยจะส่งผลต่อประสิทธิภาพในการทำงาน การสร้างความจงรักภักดีของพนักงาน และลดอัตราการลาออกให้น้อยลง หลายคนองค์กรจึงหันมาใส่ใจการสร้างความสุขในที่ทำงานมากขึ้น ต่อจากนี้คือแนวทางการสร้างความสุขในการทำงานให้ยั่งยืน เพื่อให้ทุกองค์กรสามารถนำไปปรับใช้กันความสุขในการทำงานคืออะไรความสุขในการทำงาน คือการรับรู้ทางอารมณ์ของพนักงานในทางที่ดีต่อภารกิจที่ได้รับมอบหมายสามารถเกิดได้จากหลากหลายสาเหตุ เช่น การได้รับการยกย่อง การยอมรับ ความมั่นคง ความก้าวหน้า หรือแม้กระทั่งความปลอดภัยในการทำงาน รวมไปถึงปัจจัยทางด้านบุคคล เช่น เพื่อนร่วมงานที่ดีหรือหัวหน้างานที่เมตตา ซึ่งทั้งหมดเป็นความรู้สึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจ โดยความสุขในที่ทำงานประกอบไปด้วยความรื่นรมย์ในการทำงาน (Arousal)เป็นความรู้สึกสนุกขณะทำงานโดยไม่มีความรู้สึกวิตกกังวลใดๆความพึงพอใจในงาน (Pleasure) เป็นความรู้สึกพอใจขณะทำงาน โดยไม่มีความทุกข์ใจในการปฏิบัติตนความกระตือรือร้นในการทำงาน (Self-validation)เป็นความรู้สึกอยากทำงาน เต็มไปด้วยความตื่นตัวและมีชีวิตชีวาDid You Know?ถ้าไม่มีความสุขในการทำงานก็จะเกิดขึ้นอาการ Burnout Syndromeมีข้อมูลจากวิทยาลัยการจัดการ มหาวิทยาลัยมหิดล (CMMU)ที่สำรวจผู้บริโภควัยทำงานในกรุงเทพมหานครช่วงปลายปี 2562จํานวน1,280คน พบว่า12%ของคนวัยทำงานอยู่ในภาวะหมดไฟ (Burnout Syndrome)และ57%กำลังตกอยู่ในภาวะความเสี่ยงสูง ซึ่งกลุ่มGen Zเป็นวัยที่ตกอยู่ในภาวะหมดไฟมากที่สุดถึง17%รองลงมาคือกลุ่มGen Yที่13%และกลุ่มBaby Boomerที่ตกอยู่ในภาวะหมดไฟ7%ผลสำรวจนี้จึงสะท้อนให้เห็นว่า การดูแลสุขภาพจิตใจของพนักงานในองค์กรเป็นเรื่องจำเป็น หลายองค์กรจึงต้องให้ความสำคัญกับความสุขในการทำงานมากขึ้นความสำคัญของความสุขในการทำงานทุกวันนี้การวัดผลธุรกิจไม่ได้มองแค่การเติบโตทางตัวเลขเพียงอย่างเดียว แต่รวมไปถึงความท้าทายในการสร้างสินค้าและบริการใหม่ๆ ที่ตอบโจทย์ ซึ่งตัวแปรสำคัญที่จะทำให้เกิดการพัฒนาขึ้นมาได้นั้น ก็คือคนหรือพนักงานขององค์กรนั่นเอง ทว่าการดึงศักยภาพของคนออกมาให้ได้มากที่สุดต้องแลกมาด้วยแรงกดดันมหาศาล องค์กรยุคใหม่จึงไม่สามารถมองข้ามประเด็นความสุขในการทำงานของพนักงานได้เลย ทั้งนี้มีงานวิจัยสารพัดที่บ่งบอกถึงความสัมพันธ์ระหว่างความสุขในการทำงานกับประสิทธิภาพองค์กรอย่างมีนัยยะสำคัญ เช่นพนักงานที่มีความสุขจะอยู่กับองค์กรนานกว่าพนักงานที่ไม่มีความสุข 4เท่าพนักงานที่มีความสุขจะมีประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มมากขึ้น 12%พนักงานที่มีความสุขจะทุ่มเทในการทำงานมากขึ้นเป็น 2เท่าพนักงานที่มีความสุขจะมีพลังงานในการทำงานมากกว่าพนักงานที่ไม่มีความสุข 65%ปัจจัยที่ทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานมีหลายปัจจัยที่ทำให้พนักงานความสุขในที่ทำงาน โดยในที่นี้เราขอสรุปออกมาทั้ง5ปัจจัยครอบคลุมความสุขในการทำงาน ดังนี้1.มีรายได้ที่เพียงพอแน่นอน ค่าแรงที่สูงขึ้นส่งผลต่อความพึงพอใจของพนักงานที่สูงขึ้นตาม มีรายการของWorld Happiness Report (WHR)ที่บอกว่า คนทำงานที่มีรายได้สูงจะมีความสุขและพอใจในชีวิตหรือการทำงานมากกว่าคนที่มีรายได้ต่ำ อย่างไรก็ตาม การแสวงหาความสุขในที่ทำงานไม่จำเป็นต้องเท่ากับการแสวงหารายได้ที่มากขึ้น เพราะการเพิ่มเงินไม่ได้ส่งผลต่อการเพิ่มความสุขเสมอไป ยกตัวอย่าง การเพิ่มเงินเดือน 100ดอลลาร์ (ประมาณ3200บาท) จะทำให้คนที่รายได้ต่ำมีความสุขมากกว่าคนที่มีรายได้สูงอยู่แล้ว สอดคล้องกับอีกหนึ่งผลการวิจัยที่บอกว่า เงินไม่ได้สร้างความสุขสำหรับคนที่มีรายได้เกิน75,000ดอลลาร์ต่อปี (2ล้านบาทขึ้นไป) สรุปก็คือ การมีเงินมากไม่มีผลต่อความสุข แต่การมีความมั่นคงทางการเงินต่างหากที่ทำให้มีความสุขมากกว่า2.มีเจ้านายที่ดีมีหลายงานวิจัยที่บอกว่า หัวหน้าที่ดีเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้เกิดความสุขในที่ทำงาน เหมือนที่เบนจามิน อาร์ทส์ (Benjamin Artz)ศาสตราจารย์ด้านเศรษฐศาสตร์แห่งมหาวิทยาลัยวิสคอนซินและคณะ ได้ศึกษาความสามารถของหัวหน้างานแล้วพบว่า การมีหัวหน้าที่มีความสามารถและมีความรอบรู้สูงมีอิทธิพลเชิงบวกเป็นอย่างมากต่อระดับความพึงพอใจของพนักงาน โดยเฉพาะหัวหน้างานสามารถกำหนดสภาวะการทำงานของพนักงานได้เหมือนกัน ฉะนั้นการมีหัวหน้าที่มีความรู้และความเชี่ยวชาญอย่างลึกซึ้งในแต่ละสาขาขององค์กร ก็จะเพิ่มความสุขและเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานได้ถึง12%3.มีเพื่อนร่วมงานที่ยอดเยี่ยมการทำงานคือการทำงานเป็นทีม ไม่ใช่การฉายเดี่ยว ความสามัคคีจึงเป็นปัจจัยให้การทำงานประสบความสำเร็จอย่างราบรื่น หากมีปัญหากับเพื่อนร่วมงานย่อมส่งผลเสียต่อกระบวนการแน่นอน ขณะเดียวกัน ถ้าหากมีความสัมพันธ์อันดี ทุกคนก็จะร่วมมือร่วมใจฝ่าฟันอุปสรรคนั้นไปด้วยกัน4.มีความอิสระหัวหน้าที่ให้ความอิสระจะทำให้พนักงานมีความสุขมากขึ้น มากกว่ามีหัวหน้าที่ชอบควบคุมทุกอย่างทุกขั้นตอนจนกลายเป็นเผด็จการ โดยมีงานวิจัยที่บอกว่า การบริหารงานแบบย่อยเฝ้าดูทุกขั้นตอน (micromanagement) ทำให้ขวัญกำลังใจของพนักงานต่ำลง อัตราการลาออกสูงขึ้น และประสิทธิภาพในการทำงานลดลง ขณะที่ความอิสระ (แม้กระทั่งความอิสระในช่วงเวลาWork From Home)ก็จะช่วยลดความเครียด และเพิ่มความสบายใจในการทำงานมากขึ้น5.มีชีวิตและการทำงานที่สมดุล (Work Life Balance)ถึงแม้จะมีความอิสระ มีความหลากหลายของงาน แต่สิ่งสำคัญที่สุดของความสุขพนักงานคือการได้หยุดงาน เพราะการทำงานมากเกินไป ไม่เพียงส่งผลเสียต่อสุขภาพจิตแล้ว แต่ยังส่งผลเสียต่อสุขภาพกายด้วย ซึ่งไม่มีผลงานวิจัยใดๆ เลยที่บอกว่า ยิ่งทำงานนานเท่าไหร่ ยิ่งเป็นผลดี ฉะนั้นการสร้างWork Life Balanceจึงเป็นสิ่งจำเป็นที่สุดต่อความสุขในที่ทำงานHRจะส่งเสริมการสร้างความสุขในการทำงานได้อย่างไรเพราะคนคือหัวใจขององค์กร การรักษาความสุขของพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญที่ผู้บริหาร หัวหน้างาน รวมไปถึงทรัพยากรบุคคลหรือทรัพยากรมนุษย์ควรให้ความสำคัญ ซึ่งจะว่าไปแล้วการสร้างความสุขในการทำงานนับเป็นหนึ่งในหน้าที่ของHRด้วย โดยสามารถส่งเสริมได้ ดังนี้1.ส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีในองค์กรการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กรจะช่วยให้พนักงานมีความผูกพันกัน ไม่ว่าจะเป็นการสร้างความสัมพันธ์ภายในทีม หรือระหว่างแผนก สิ่งนี้จะช่วยให้ทุกคนในองค์กรรู้จักกัน และเข้าใจกระบวนการทำงานซึ่งกันและกัน ส่งผลให้ระบบการทำงานมีความคล่องตัวมากขึ้น โดยHRมีเครื่องมือในการสร้างความสัมพันธ์มากมายให้เลือกใช้ เช่น การสร้างTeam Buildingผ่านCompany Outingsเป็นต้น2.ใช้ระบบการทำงานที่ยืดหยุ่นการทำงานแบบยืดหยุ่นเป็นที่ถกเถียงในหลากหลายองค์กรมากขึ้น โดยเฉพาะปัจจุบันที่หลายคนจำเป็นต้องWork From Homeทำให้กฎระเบียบข้อบังคับแบบเดิมๆ ไม่สามารถใช้ได้ในสถานการณ์นี้HR จึงมีหน้าที่ช่วยให้ผู้บริหารเข้าใจทางเลือกในการทำงานแบบยืดหยุ่น ซึ่งจะต้องปรับเปลี่ยนหรือดัดแปลงให้เหมาะสมกับแต่ละคน รวมถึงพฤติกรรมการทำงานของคนรุ่นใหม่ที่เปลี่ยนไปด้วย ฉะนั้นองค์กรใดที่สามารถปรับเปลี่ยนข้อจำกัดเพื่อรองรับการทำงานให้สะดวกที่สุด องค์กรนั้นก็จะได้คนที่มีศักยภาพเข้าไปร่วมงานได้มากที่สุด3.ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงในเส้นทางอาชีพด้วยรูปแบบการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป เส้นทางอาชีพ หรือCareer Pathก็ค่อยๆ เลือนลานลง พนักงานคนหนึ่งอาจไม่ได้มีแค่เส้นทางเดียวในเลือกเดิน แถมยังมีงานหลากหลายให้รับผิดชอบ สิ่งสำคัญที่ผู้บริหารและHRควรตระหนักก็คือการวางแผนพัฒนาอาชีพ (Career Development)ให้ก้าวหน้า องค์กรจึงต้องพร้อมให้ข้อเสนอแนะหรือช่วยออกแบบความก้าวหน้าทางอาชีพของพนักงานด้วย4.ส่งเสริมการเรียนรู้ทักษะใหม่การเรียนรู้ในที่นี้ไม่ใช่แค่การเรียนรู้ในองค์กรอย่างเดียว แต่คือการเรียนรู้ภายนอกด้วยเช่นกัน เนื่องจากทุกวันนี้โลกการทำงานได้เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ทำให้เกิดงานใหม่และทักษะใหม่ๆ ตามมา ซึ่งบางครั้งเป็นทักษะที่ไม่ได้มีสอนตามหลักสูตรปกติทั่วไป หากมีการส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาตัวเอง ผลประโยชน์ก็จะกลับมาสู่องค์กร ขณะที่พนักงานก็จะรู้สึกดีที่ได้อัพเกรดความสามารถของตัวเองแบบฟรีๆ5.ชื่นชมและให้ฟีคแบคกับพนักงานคงไม่มีการกระทำใดๆ ที่สร้างความสุขได้ดีไปกว่าการเอ่ยปากชื่นชม สิ่งนี้จะช่วยหล่อเลี้ยงจิตใจพนักงานได้อย่างไม่น่าเชื่อ โดยสามารถทำผ่านการประเมินผลงานประจำปี ซึ่งจะช่วยให้พนักงานทราบถึงความคาดหวังขององค์กร ลำดับความสำคัญ ขอบเขตการทำงาน และคุณค่าของงานที่ทำอยู่ ทั้งนี้ข้อเสนอแนะหรือFeedbackมีได้ทั้งแง่บวกและแง่ลบ อย่าให้แต่คำชม และไม่กล้าให้คำติ เพราะข้อมูลทุกอย่างล้วนสามารถนำไปวิเคราะห์และแก้ปัญหาเพื่อให้เกิดการพัฒนาที่ดีขึ้นได้6.มอบผลตอบแทนและสวัสดิการที่ดีนอกเหนือจากเงินเดือนแล้ว สวัสดิการหรือสิทธิประโยชน์ก็เป็นอีกหนึ่งปัจจัยที่สร้างความสุขให้คนทำงานได้เหมือนกัน ซึ่งไม่เพียงการมอบสวัสดิการพื้นฐาน เช่น สิทธิ์ในการรักษาพยาบาล กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ แต่รวมไปถึงสวัสดิการด้านความปลอดภัยและความสะดวกสบายใจองค์กร ถ้าทุกอย่างตอบโจทย์คนทำงานก็จะเพิ่มความสุขในระยะยาวได้เลยสถิติความสุขในที่ทำงานของไทยปี 2021จากMilieu InsightMilieu Insightได้สำรวจความสุขในที่ทำงานของพนักงานทั่วเอเชียตะวันออกเฉียงใต้กว่า 6,800 คน ทั้งจากประเทศอินโดนีเซีย, มาเลเซีย, ฟิลิปปินส์, สิงคโปร์, เวียดนามและไทย พบว่า คนไทยกว่า44% รู้สึกว่าปีนี้ไม่มีความสุขมากกว่าปีที่แล้ว ซึ่งเป็นประเทศที่ไม่มีความสุขสูงที่สุดในกลุ่มตัวอย่างอีกด้วยโดยความสุขในที่ทำงานของคนไทยเกิดจาก เงินเดือน48% ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงาน45% การจัดการงานปัจจุบัย36% และความหมายในการทำงาน33%ขณะที่การไม่มีความสุขในที่ทำงานของคนไทยเกิดจาก ปริมาณงานที่มากเกินไป23% การไม่มีโอกาสในการเติบโต21% เงินเดือน21% และสวัสดิการบริษัท20%ตัวอย่างโมเดลการสร้างความสุขในการทำงานBAMBA ModelBAMBA Modelเป็นแนวคิดของราช รักกุนาธาน (Raj Raghunathan)ศาสตราจารย์ด้านธุรกิจผู้เขียนหนังสือเกี่ยวกับความสุข If You’re So Smart, Why Aren’t You Happy?ซึ่งถ้าหากผู้บริหารหรือ HRโฟกัสสิ่งเหล่านี้ ก็จะสร้างความสุขให้กับพนักงานได้เพิ่มขึ้น โดยแต่ละตัวมีความหมายดังนี้B – Basic needsคือความต้องการพื้นฐานที่สุดในการทำงาน นั่นคือความต้องการทางร่างกายและความต้องการทางอารมณ์ เช่น ได้เงินเดือนเพียงพอต่อการค่าใช้จ่ายหรือเปล่า การนั่งทำงานเหมาะสมกับสรีระหรือไม่ บรรยากาศในออฟฟิศปลอดโปร่งไหม เป็นต้นA – Autonomyคือความอิสระในการทำงานโดยไม่ถูกควบคุม ความอิสระในที่นี้ไม่ใช่แค่เรื่องทางกายภาพอย่างเดียว แต่คือความอิสระในการแสดงความคิดเห็นด้วยM – Masteryคือความชำนาญในทำงาน โดยเฉพาะความชำนาญที่เกิดจากงานที่ตัวเองที่ชอบ มากกว่าการทำตามใบสั่งอย่างเดียว สิ่งนี้จะช่วยให้เกิดความกระตือรือร้นและการเติบโตทางอาชีพ องค์กรจึงควรส่งเสริมให้เกิดเรียนรู้ทักษะนั้นๆ ด้วยB – Belongingคือการเป็นส่วนหนึ่งในที่ทำงาน เพราะมนุษย์เป็นสัตว์สังคมความรู้สึกแปลกแยกนับเป็นผลร้ายต่อสภาพจิตใจเป็นอย่างมาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งช่วงWork From Home ที่การรักษาความสัมพันธ์เป็นเรื่องยาก มันก็เหมือนประโยคที่ใครหลายคนบอกว่า คนส่วนใหญ่ไม่ได้ลาออกเพราะงาน แต่ลาออกเพราะคนA – Abundance Cultureคือวัฒนธรรมองค์กรที่สมบูรณ์ บางทีการสร้างวัฒนธรรมเล็กๆ น้อยๆ ก็สามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ได้ เช่นCEO ของCampbell Soups เคยเขียนการ์ดแสดงความขอบคุณ 5 ใบต่อวัน ตลอดอาชีพจึงขอบคุณพนักงานกว่า3 หมื่นฉบับ เปลี่ยนจากองค์กรที่ประสบปัญหาให้ยอดขายเอาชนะคู่แข่งได้สำเร็จPERK ModelGreater Good Magazineเว็บไซต์บทความวิทยาศาสตร์แห่งความสุขได้แนะนำ PERK Modelในการสร้างความสุขในที่ทำงานไว้ 4เสาหลัก ซึ่งผู้บริหารและHRควรให้การส่งเสริม ดังนี้P – Purposeคือเป้าหมายในการทำงาน เพราะพนักงานจะรู้สึกมีคุณค่า หากรู้ว่ากำลังทำประโยชน์อะไรให้กับองค์กรหรือคนอื่นอยู่ และจะเกิดผลดีมาก ถ้าเป้าหมายขององค์กรสอดคล้องกับเป้าหมายของพนักงานเช่นกันE – Engagementคือการส่วนร่วมกับองค์กรซึ่งจะช่วยสร้างให้เกิดความผูกพัน ทำให้พนักงานอยากร่วมงานในระยะยาว และเกิดความจงรักภักดีต่อองค์กรในที่สุดR – Resilienceคือความยืดหยุ่นในการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นความสามารถในการรับมือ ปรับตัว หรือเรียนรู้จากความล้มเหลว ความยืดหยุ่นไม่ได้หมายถึงการหนีปัญหา แต่คือการเผชิญหน้าความท้าทายด้วยความจริงใจต่างหากK – Kindnessคือความเมตตา ทั้งความเมตตาในตัวเองและความเมตตาต่อผู้อื่น ผ่านการปฏิบัติต่อกันอย่างเหมาะสม การสร้างความเชื่อใจ การแบ่งปันความรู้ เช่นเดียวกับผู้นำที่จะต้องเป็นผู้ฟังที่ดีหรือมีความสุภาพ โดยจะพัฒนาสู่ความรู้สึกเห็นอกเห็นใจ (Empathy) ต่อไปHappy Workplaceองค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace)เป็นแนวคิดที่ให้ความสำคัญกับการจัดการความสุขของมนุษย์ โดยมุ่งเน้นไปที่ความสมดุลระหว่างความสุขของตัวเอง ครอบครัว และสังคม โดยมี8หลัก ดังนี้Happy Body – สุขภาพดีคือการมีสุขภาพร่างกายที่แข็งแรงทั้งร่างกายและจิตใจ ปราศจากโรคภัยไข้เจ็บทั่วไปHappy Heart – น้ำใจงามคือความมีน้ำใจเอื้อเฟื้อซึ่งกันและกัน รวมถึงมีความชื่นชมยินดีและเข้าใจในผู้อื่นHappy Relax – การผ่อนคลายคือสภาวะไร้ความเครียดที่ส่งผลต่อชีวิตส่วนตัวและชีวิตการทำงาน มีการพักผ่อนที่เพียงพอ อารมณ์ดีและยิ้มแย้มแจ่มใสHappy Brain – หาความรู้คือความใฝ่รู้ที่จะแสวงหาองค์ความรู้ใหม่ๆ หรือทักษะใหม่ๆ อยู่เสมอ เพื่อพัฒนาตนให้มีความเป็นมืออาชีพมากขึ้นHappy Soul – การมีคุณธรรมคือการมีจิตใจที่ดีตามหลักศีลธรรม มีความเกรงกลัวต่อการทำบาป รวมถึงการทำสมาธิให้มีจิตวิญญาณอันสงบสุขHappy Money – การปลอดหนี้คือการมีรายรับรายจ่ายที่มั่นคง สามารถบริหารจัดการการเงินได้อย่างเหมาะสม รู้จักการออมและลงทุน เพื่อสร้างผลตอบแทนที่ดีในอนาคตHappy Family – ครอบครัวดีคือการมีความสัมพันธ์ในครอบครัวที่อบอุ่น เต็มไปด้วยความสุข ไม่มีการทำงานที่เบียดบังช่วงเวลาแห่งความครอบครัวHappy Society – สังคมดีคือการร่วมสร้างสังคมและชุมชนที่ดีในเชิงความสัมพันธ์ระหว่างกัน สามารถไว้วางใจกัน และมีความรักความสามัคคีต่อกันDid You Know?ปัจจุบันมีการเพิ่ม Happyตัวที่9Happy Work Life –การงานดีคือความสุขจากประสบการณ์การทำงานกับองค์กร ไม่ว่าจะเป็นการมีความสุขกับสภาพแวดล้อมโดยรวม ความพึงพอใจกับสวัสดิการ รวมไปถึงการได้รับการพิจารณาเลื่อนขั้น และการได้รับค่าตอบแทนที่คุ้มค่าด้วยบทสรุป“Out of every goal human beings want to attain, happiness is usually the greatest.” – Tom Milesเพราะความสุขเป็นสิ่งสูงสุดที่มนุษย์ทุกคนปรารถนา ความสุขในการทำงานของพนักงานจึงเป็นอีกหนึ่งสิ่งสำคัญที่ทุกองค์กรควรให้ความใส่ใจ เห็นได้จากงานวิจัยสารพัดที่บ่งบอกว่า ความสุขส่งผลดีต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ซึ่งนั่นนำไปสู่ความเจริญก้าวหน้าขององค์กรต่อไปนอกจากกระบวนการที่อยู่ในบทนี้ ยังมีแนวคิดและกระบวนการสร้างความสุขในที่ทำงานอีกมากมาย อยู่ที่องค์กรของคุณเหมาะสมกับแนวคิดไหนมากกว่ากัน ถึงกระนั้นสิ่งหนึ่งที่ทุกแนวทางมองเห็นเหมือนกัน ก็คือการให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคล และมองคนทำงานให้เห็น “คน” มากขึ้น ซึ่งนั่นก็สร้างความสุขพื้นฐานที่ยั่งยืนให้พนักงานของคุณแล้วที่มา : https://th.hrnote.asia/tips/workplace-happiness-210708/
อ่านเพิ่มเติม
ปี2025 ถือเป็นปีแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของโลกการทำงาน ทั้งในแง่เทคโนโลยี เศรษฐกิจ และวัฒนธรรมองค์กร หลายแนวโน้มที่เกิดขึ้นในช่วงปีนี้ ตั้งแต่กระแสต่อต้านนโยบายด้านความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) การออกกฎหมายที่จำกัดนโยบายเหล่านี้ ไปจนถึงการเร่งลงทุนด้านปัญญาประดิษฐ์ ล้วนส่งแรงกระเพื่อมต่อพนักงานและองค์กรไปทั่วโลกตามรายงานของMcKinsey ในปี2025 ระบุว่าภายใน3 ปีข้างหน้า บริษัทกว่า92% มีแผนเพิ่มการลงทุนด้านAI ขณะเดียวกัน การเลิกจ้างจำนวนมาก ความผันผวนทางเศรษฐกิจ และภาวะการชัตดาวน์ของสหรัฐ ก็ยิ่งซ้ำเติมความไม่มั่นคงของแรงงานโดยเฉพาะพนักงานภาครัฐที่ระดับความผูกพันกับองค์กรลดลงอย่างเห็นได้ชัดคำถามสำคัญคือ หลังจากปีแห่งความปั่นป่วนนี้ วัฒนธรรมการทำงานในปี2026 จะเดินไปในทิศทางใด และองค์กรควรเตรียมตัวรับมืออย่างไร1. AIตัวเปลี่ยนเกมที่ยังไม่ล้มตลาดแรงงานAI และระบบอัตโนมัติจะยังคงเป็นหนึ่งในตัวแปรสำคัญที่สุดของโลกการทำงานในปี 2026 และปีต่อๆ ไป แม้ในภาพรวมอาจเห็นว่าAI จะเข้ามาแย่งงานทั้งกลุ่มคนงานสายงานช่าง-งานบริการและพนักงานออฟฟิศนั่งโต๊ะ แต่ข้อมูลเชิงลึกกลับสะท้อนภาพที่ซับซ้อนกว่านั้นจากข้อมูลวิเคราะห์ในปี2025 ของBudget Lab แห่งมหาวิทยาลัยเยล ระบุว่า นับตั้งแต่ChatGPT เปิดตัวเมื่อราว2-3 ปีก่อน ตลาดแรงงานโดยรวมยังไม่พบการเปลี่ยนแปลงเชิงโครงสร้างอย่างชัดเจน ซึ่งช่วยลดความกังวลว่าAI กำลังทำลายความต้องการแรงงานที่ใช้ทักษะทางความคิดในวงกว้าง งานวิจัยนี้ชี้ว่า บทบาทของAI อาจไม่ได้รุนแรงเท่าที่เคยคาดการณ์ไว้ในระยะแรกอย่างไรก็ตาม สิ่งที่องค์กรไม่อาจมองข้ามคือ การที่พนักงานเริ่มใช้AI เป็น “ผู้ช่วยทำงาน” มากขึ้น ผลสำรวจของPew Research Center ในเดือนกันยายน2025 พบว่า21% ของแรงงานสหรัฐฯ ยอมรับว่ามีบางส่วนของงานที่ใช้AI ทำงานแทนคนแล้ว นี่ทำให้องค์กรต้องหันมาพิจารณาอย่างจริงจังว่า การพึ่งพาAI จะส่งผลต่อคุณภาพ ความถูกต้อง และความน่าเชื่อถือของผลงานอย่างไรอนาคตอันใกล้ในปี2026 คาดว่านโยบาย แนวปฏิบัติ และกรอบกำกับการใช้AI ภายในองค์กรจะกลายเป็นสิ่งจำเป็นมากขึ้น เพื่อป้องกันการใช้เทคโนโลยีเกินขอบเขตและรักษามาตรฐานงานในระยะยาว2.ความปลอดภัยทางจิตใจสิ่งที่พนักงานต้องการมากขึ้นแม้หลายองค์กรชื่อดังจะยุติการรับพนักงานกลุ่มหลากหลายในปี 2025 แต่ความต้องการสภาพแวดล้อมการทำงาน ที่คำนึงถึงความแตกต่างของพนักงานกลับไม่ได้ลดลงตามไปด้วย ตรงกันข้าม การยุตินโยบายด้านความเท่าเทียมอาจกำลังบั่นทอน “ความปลอดภัยทางจิตใจ” ของพนักงาน และลดความไว้วางใจของพนักงานต่อองค์กรลงอย่างเงียบ ๆรายงานWorkmonitor ปี2025 ของRandstad พบว่า พนักงานเพียง49% เท่านั้นที่เชื่อมั่นว่านายจ้างของตนสามารถสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ทุกคนเติบโตได้อย่างแท้จริง ขณะเดียวกัน งานวิจัยจากMental Health First Aid England และHenley Business School ระบุว่า จำนวนพนักงานที่รู้สึกว่าสามารถ “เป็นตัวเองได้อย่างเต็มที่” ในที่ทำงาน ลดลงอย่างมีนัยสำคัญเมื่อเทียบระหว่างปี2025 กับปี2024 และ2020 โดยมีสาเหตุเชื่อมโยงกับการลดบทบาทของนโยบายDEIดังนั้นสำหรับปี2026 สุขภาวะขององค์กรจึงขึ้นอยู่กับองค์กรสามารถให้ความสำคัญกับความเป็นธรรม ความปลอดภัยทางจิตใจ และความไว้วางใจแก่พนักงานได้หรือไม่ หากองค์กรละเลยประเด็นเหล่านี้ ความผูกพันและประสิทธิภาพของพนักงานอาจลดลงอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้3.วัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนโดยพนักงานเสียงของแรงงานดังขึ้นเรื่อยๆในปี2026 พนักงานจะมีบทบาทในการกำหนดทิศทางวัฒนธรรมองค์กรชัดเจนยิ่งขึ้น พนักงานจำนวนมากเริ่มใช้เสียงของตนเองผลักดันการเปลี่ยนแปลง ทั้งผ่านการเรียกร้องสิทธิ การรณรงค์บนโซเชียลมีเดีย หรือแม้แต่การประท้วงและหยุดงานหลายประเทศอาจเห็นกฎหมายที่เอื้อต่อการจัดตั้งสหภาพแรงงานในอุตสาหกรรมใหม่ๆ มากขึ้น ขณะเดียวกัน แพลตฟอร์มอย่างTikTok ก็ยังคงเป็นพื้นที่ที่พนักงานออกมาเล่าประสบการณ์การทำงานเชิงลบอย่างต่อเนื่อง และไม่มีสัญญาณว่ากระแสนี้จะชะลอลงในปีหน้าดังนั้น องค์กรที่ยังยึดติดกับโครงสร้างอำนาจแบบเดิม อาจต้องเผชิญกับแรงต้านมากขึ้น เมื่อพนักงานเริ่มตระหนักถึงพลังของตัวเอง และกล้าที่จะท้าทายระบบที่พวกเขามองว่าไม่เป็นธรรม4.ความสอดคล้องด้านคุณค่างานไม่ใช่แค่แหล่งเงินเดือนอีกต่อไปรายงานWorkmonitor ปี2025 ของRandstad ชี้ให้เห็นว่า นโยบายด้านความเท่าเทียมและความยั่งยืนของบริษัท มีความสำคัญต่อการตัดสินใจเลือกงานของผู้หางาน ผู้สมัครงานต้องการองค์กรที่มีคุณค่า สภาพแวดล้อม และเป้าหมายชีวิตที่สอดคล้องกับค่านิยมตนเองเกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามระบุว่า พวกเขาพร้อมปฏิเสธตำแหน่งงานขององค์กรนั้นๆ หากพบว่ามันไม่สอดคล้องกับคุณค่าทางสังคมหรือสิ่งแวดล้อม ซึ่งแนวโน้มปรากฏการณ์นี้กำลังเพิ่มขึ้นจากปี2024 และมีรายงานว่าพนักงานถึง29% ยอมรับว่า พวกเขาเคยลาออกจากงานเพราะไม่เห็นด้วยกับมุมมองบางอย่างของผู้บริหารคาดการณ์ในปี2026 องค์กรจะไม่สามารถแยก “คุณค่าองค์กร” ออกจาก “นโยบาย การบริหาร และภาวะผู้นำ” ได้อีกต่อไป เพราะผู้สมัครงานกำลังมองหาความจริงใจและความสอดคล้องมากกว่าคำโฆษณา5.ภาพลักษณ์องค์กร ต้องสะท้อนตัวตนจริงของแบรนด์ในปี2026 แรงกดดันจากสาธารณชนจะยิ่งเป็นปัจจัยสำคัญต่อการ เลือกซื้อหรือไม่ซื้อสินค้าเลือกสนับสนุนหรือเลือกที่จะคว่ำบาตรแบรนด์ รายงานBrand Trust ปี2025 ของEdelman ระบุว่า ผู้บริโภคต้องการสนับสนุนแบรนด์ที่มีคุณค่าเดียวกับตน และพร้อมคว่ำบาตรหรือประท้วงบริษัทที่มีความไม่สอดคล้องด้านคุณค่าเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นกับTarget ในช่วงต้นปี2025 เป็นตัวอย่างชัดเจนว่า การรับรู้ของสังคม สามารถส่งผลต่อยอดขายและชื่อเสียงองค์กรได้รวดเร็วเพียงใด ในโลกที่ผู้บริโภคมีตัวเลือกมากขึ้นเรื่อยๆ บริษัทที่เพิกเฉยต่อเสียงของลูกค้าอาจต้องเผชิญกับผลกระทบทางธุรกิจอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ในที่สุดแล้ว ภาพลักษณ์สาธารณะไม่ใช่เพียงเรื่องการตลาด แต่คือความจริงที่กำหนดชะตาขององค์กร ทั้งในสายตาพนักงาน ผู้สมัครงาน และผู้บริโภคดังนั้นพูดได้ว่า ทิศทางโลกการทำงานในปี2026 จะไม่ใช่แค่ปีของการเข้ามาของเทคโนโลยีใหม่เท่านั้น แต่เป็นปีที่องค์กรต้องตอบคำถามใหญ่ให้ได้ว่า จะสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยุติธรรม ปลอดภัย และสอดคล้องกับคุณค่าของคนรุ่นใหม่ได้อย่างไร เพราะในโลกที่พนักงานและผู้บริโภคมีเสียงดังขึ้นทุกวัน วัฒนธรรมองค์กรอาจกลายเป็นความได้เปรียบทางการแข่งขันที่สำคัญที่สุดที่มา: https://www.bangkokbiznews.com/lifestyle/1212745
อ่านเพิ่มเติม
